Strategic Workforce Planning

Le Strategic Workforce Planning (SWP) est un outil d’aide à la décision qui consiste à analyser les objectifs stratégiques d’une entreprise, à anticiper leurs impacts sur l’activité et à planifier concrètement les besoins RH associés.

Qu’est-ce que la démarche de Strategic Workforce Planning concrètement ?

Elle consiste à définir et à mettre en œuvre une cible RH et organisationnelle permettant d’atteindre les objectifs stratégiques d’une entreprise. Elle vise à maitriser le pilotage des effectifs et de la masse salariale associée ; à faire des ressources humaines un levier de performance et de compétitivité de l’organisation. Elle permet également de faire preuve d’agilité et disposer à tout moment des ressources nécessaires pour s’adapter aux besoins de métier.

Maîtriser le Strategic Worforce Planning est essentiel pour la fonction RH. Il aide à remettre les enjeux organisationnels et humains au cœur des enjeux stratégiques et financiers de l’entreprise.

Comment réaliser un Strategic Workforce Planning ?

Le SWP se représente souvent sous forme de cycle car c’est une démarche qui se répète dans le temps.

Il faut d’abord réaliser un état des lieux des ressources humaines internes et externes de l’entreprise. Ensuite, il est nécessaire d’intégrer à l’analyse toutes les données stratégiques de l’entreprise pour effectuer une évaluation des écarts entre le capital humain et la stratégie de l’entreprise. Puis, après avoir identifié les futures caractéristiques des ressources dont doit disposer l’entreprise, il faut élaborer un schéma stratégique de pilotage du capital humain et implémenter cette stratégie avec les outils à la disposition du DRH. Enfin, grâce à un monitoring et une évaluation constante du capital humain, à la concrétisation du plan stratégique de l’entreprise et grâce à une veille du marché, cette démarche se fera en continu.

Atouts & Limites

Le Strategic Workforce Planning présente des avantages. Il est plus ciblé et plus simple que la GPEC. Il utilise des outils puissants et entièrement focalisés sur les enjeux concrets des différentes activités de l’entreprise.

Cependant, cette démarche se confronte aux limites des RRH ou correspondants RH avec des périmètres à couvrir très vastes et des opportunités de métiers réparties dans différentes régions ou pays. Les managers constituent également un frein à la déclinaison de cette nouvelle culture qui pourrait engendrer le départ de leurs meilleurs collaborateurs.

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